Sans rupture du contrat de travail, aucun droit à l’indemnité pour travail dissimulé

Cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-15611 : Sans rupture du contrat de travail, aucun droit à l’indemnité pour travail dissimulé

Heures supplémentaires non déclarées, application d’un forfait sans respecter les limites posées par la jurisprudence, utilisation détournée des stagiaires, travail non déclaré ; le travail dissimulé peut revêtir différentes formes et est courant dans le monde du travail. Cependant, il n’est pas toujours dénoncé par celles et ceux qui en sont victimes, même s’il suscite un contentieux important en raison de l’augmentation des procédures introduites contre des employeurs. L’inconvénient pour le salarié est la privation de l’ensemble de ses droits sociaux.

Le législateur a progressivement renforcé la lutte contre le travail illégal. Le travail illégal vise les cas de travail dissimulé, le prêt illicite de main-d’œuvre, le cumul irrégulier d’emplois, l’emploi irrégulier des travailleurs étrangers et la fausse déclaration en vue d’obtenir des revenus de remplacement.

Depuis la loi du 11 mars 1997 relative au renforcement de la lutte contre le travail illégal, le terme de travail clandestin a été remplacé par celui de travail dissimulé afin d’éviter la confusion entre la situation des ressortissants étrangers ne disposant pas de titre régulier pour travailler ou de titre de séjour et celle des travailleurs non déclarés par l’employeur.

Le dispositif de lutte contre le travail illégal a une nouvelle fois été renforcé par la loi du 16 juin 2011. Le travail dissimulé est défini et interdit par les articles L.8221-1, L. 8221-2, L. 8221-3 et L. 8221-5 du Code du travail. La loi détermine les situations dans lesquelles le travail dissimulé est caractérisé. Le Code du travail renvoie à deux hypothèses :

• Le travail dissimulé par dissimulation d’activité

• Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

Cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-15611 : Sans rupture du contrat de travail, aucun droit à l’indemnité pour travail dissimulé

I) Faits et procédure

Trois salariés, employés en tant que chauffeurs, sont en litige à propos de l’exécution de leur contrat de travail, notamment pour la mention des heures de travail effectuées sur le bulletin de salaire. Ces trois salariés vont alors saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de rappel de congés payés et d’heures supplémentaires. De plus, ils vont demander des dommages-intérêts pour absence de repos compensateurs ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La Cour d’appel, par un arrêt du 17 janvier 2013, va faire droit à la demande concernant le rappel de congés payés et renvoyer l’affaire à une audience ultérieure aux fins de production par l’employeur du décompte pour chaque salarié des salaires pour le calcul des heures supplémentaires. Concernant les dommages-intérêts pour l’absence de repos compensateurs et pour l’exécution déloyale du contrat de travail, elle a sursis à statuer.

C’est par un arrêt du 20 février 2014, que la Cour d’appel va faire droit aux demandes des salariés relatives aux heures supplémentaires, à l’indemnité de travail dissimulé ainsi qu’aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

II) Problème de droit

Le droit à l’indemnité de travail dissimulé est-il exigible en l’absence de rupture de relation de travail ?

III) La notion de travail dissimulé

L’article L8221-5 du Code du travail précise : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

La difficulté de cet article est l’exigence de la démonstration du caractère intentionnel de la dissimulation de ces heures par l’employeur, dès lors qu’elles n’ont pas fait l’objet ni d’un paiement ni d’une récupération. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le juge ne peut condamner l’employeur à verser au salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sans établir son intention frauduleuse (Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16953). Par ailleurs, il faut rapporter la preuve du travail dissimulé. Pour l’employeur, il s’agira de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Pour le salarié il s’agira de fournir les éléments caractérisant le travail dissimulé (article L3171-4 du Code du travail).

Le temps de trajet pour se rendre à son travail en partance de son domicile n’est pas payé. En effet, ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Cependant, il existe des cas où les temps de trajet doivent forcément être rémunérés et si l’employeur décide volontairement de ne pas les rémunérer, cela correspond à du travail dissimulé.

Par exemple, lorsque le temps de trajet du salarié dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail, ce dépassement doit faire l’objet d’une contrepartie soit financière soit sous la forme d’un repos (article L3121-4 du Code du travail). Cependant, le temps de trajet n’est pas pour autant considéré comme du temps de travail effectif, il s’agit uniquement de compenser un trajet anormalement plus long (Cass. soc. 14 novembre 2012, n° 11-18571).

En revanche, lorsque le salarié se déplace entre différents lieux de travail à la demande de son employeur, ce temps de trajet doit être considéré comme du temps de travail effectif (Cass. soc. 8 mars 2005, n° 02-43414). Un employeur a été condamné à ce titre pour avoir refusé obstinément de tenir compte, dans la rémunération des salariés, de ce temps de déplacement malgré des mises en demeure de l’inspection du travail. La Cour de cassation a alors considéré que le fait de ne pas indiquer ces heures dans le bulletin de paie constituait du travail dissimulé (Cass. crim. 2 sept. 2014, n° 13-80665). En effet, le bulletin de paie doit faire apparaître la réalité des heures effectivement travaillées et payées. En l’espèce, dans l’arrêt du 2 mars 2016, il s’agit d’une situation identique. L’employeur ne mentionnait pas sur les bulletins de salaire, les heures correspondant au temps de trajet entre le dépôt et le chantier, qui sont des heures de travail effectif. Par conséquent, cette absence de mention constitue du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

La Cour de cassation va profiter de cette affaire, afin de rappeler un principe primordial dans la solution, pour l’obtention de l’indemnité de travail dissimulé.

IV) Solution : le droit à l’indemnité de travail dissimulé

Le salarié peut demander au Conseil de prud’hommes de constater la rupture de son contrat aux torts de l'employeur ainsi qu’une indemnisation pour travail dissimulé. Le salarié doit établir une situation de travail dissimulé, il aura le droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire (C. trav., art. L. 8223-1). L’indemnité est due indépendamment du motif de la rupture : licenciement, démission, rupture amiable (Cass. soc., 12 oct. 2004), terme d'un contrat à durée déterminée (Cass. soc., 7 nov. 2006). La jurisprudence est très favorable au salarié qui peut réclamer l’indemnité, peu importe le motif de rupture. Ceci est dans le but d’inciter les salariés a dénoncé le travail dissimulé. Le calcul de cette indemnité prend en compte les heures supplémentaires accomplies dans les 6 mois précédant la rupture (Cass. soc., 10 juin 2003 ; Cass. soc., 18 oct. 2006).

Jusqu’à récemment, elle ne se cumulait pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 12 janv. 2006). Par conséquent, il fallait verser au salarié, ce qui lui était le plus favorable, soit l'indemnité forfaitaire de 6 mois, soit l'indemnité de licenciement (Cass. soc., 29 nov. 2007). Désormais, la Cour de cassation estime que l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumule avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 6 février 2013).

Dans l’arrêt du 2 mars 2016, la Cour de cassation va censurer la décision de la cour d’appel qui avait fait droit à la demande des salariés concernant l’indemnité pour travail dissimulé. En effet, ils dénonçaient l’absence de mention sur leurs bulletins de salaire de toutes leurs heures de travail effectuées, notamment de celles correspondant au temps de trajet dépôt-chantier, rémunérées intentionnellement sous forme de prime. La Cour de cassation va reprocher à la Cour d’appel l’absence de vérification de la rupture de la relation de travail liant chacun des salariés concernés à la société.

La Cour de cassation rappelle un principe de base en la matière, prévu à l’article L8223-1 du Code du travail : le droit à indemnité de travail dissimulé n’est ouvert qu’en cas de rupture de la relation de travail.

En conclusion, cet arrêt réaffirme le principe de l’article L8223-1, selon lequel l’inexécution par l’employeur de ses obligations comme en l’espèce ne suffit donc pas à elle seule à rendre exigible à une indemnité pour travail dissimulé, il faut que la rupture de la relation de travail liant le salarié à l’entreprise soit consommée.

 

R.M